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2024年3月28日发(作者：javaandroid开发培训机构)
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第17章 成为有效领导者
17.1 知识结构导图
【名师点拨】
本章属于重点章节，需要熟悉领导者和领导的概念，重点掌握早期的领导理论和当代的
领导权变理论，并了解当代领导观以及21世纪的领导问题。复习时可列思维导图进行比较
记忆。
17.2 考点难点归纳
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考点一：领导者和领导的概念★★★
（1）领导者（leader）是指能够影响他人并拥有管理职权的人。
（2）领导（leadership）是指影响团队来实现组织目标的过程，是领导者所做的事。
（3）管理者都应该是领导者，因为领导是管理的四大职能之一。但领导者不一定是管
理者，组织中常常会产生非正式的领导者。
考点二：早期的领导理论★★★
1．领导特质理论
（1）20世纪20年代和30年代的领导研究重点在于寻找领导者区别于非领导者的特
质（特点），但始终没有成效。实践证明，寻找始终与领导过程相关联的特质要比寻找领导
者区别于非领导者的特质更为有效。与有效领导相关的八种特质如下：
①驱动力。领导者表现出较高的努力程度。他们具有较强的成功欲望，积极进取，精力
充沛，对自己从事的工作坚持不懈，而且表现出较强的主观能动性。
②领导欲。领导者乐于承担责任，他们具有很强的影响和领导他人的欲望。
③诚实与正直。领导者通过诚实可靠和言行一致来与下属建立信任关系。
④自信。下属们认为领导者不应该自我怀疑。因此，领导者需要表现出自信来说服下属
他们的目标和决策是正确的。
⑤智慧。领导者需要足够的智慧来收集、整合以及解读大量的信息，而且他们还要能够
创造愿景，解决问题，作出正确的决策。
⑥与工作相关的知识。有效领导者对企业、行业、技术问题都有着较高的知识水平。渊
博的知识可以让领导者作出明智的决策，并且理解这些决策的意义。
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⑦外向性。领导者是精力充沛、充满活力的人。他们善于交际、坚定果断，很少沉默寡
言或孤僻离群。
⑧自我内疚倾向。内疚倾向之所以对领导效果有积极影响，是因为它会产生一种强烈的
对他人负责的感觉。
（2）评价。单纯依靠特质的解释忽略了领导者与团队成员的互动和情境因素，无法充
分识别有效领导者。拥有合适的特质只能说明一个人更有可能成为一名有效的领导者。
2．领导行为理论
（1）艾奥瓦大学三种领导风格
①独裁型风格，是指规定具体的工作方法、单方面制定决策、限制员工参与的领导风格。
②民主型风格，是指让员工参与决策制定、向员工授权，并且把反馈作为教导员工的机
会的领导风格。
③放任型风格，是指让团队作决策，用任何合适的方法完成任务的领导风格。
（2）俄亥俄州立大学对领导者行为的两大重要维度的界定
①定规维度，是指领导者为实现目标而对自己以及团队成员的角色进行界定的程度，包
括努力组织工作、工作关系以及目标的行为。
②关怀维度，是指领导者与团队成员建立工作关系并相信和尊重成员想法和感受的程度。
（3）密歇根大学对领导行为的两大维度的设定
①员工导向。员工导向的领导者被描述为强调人际关系。
②生产导向。生产导向的领导者更关注工作的任务层面。
（4）管理方格（见图17-1）
管理方格运用了行为维度“关心员工”（方格的纵坐标）和“关心生产”（方格的横坐标），
并利用从1（低）到9（高）的量表来评估领导群作出这些行为的程度。有81种领导行为
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风格的潜在分类，但研究者们只选取了其中的五种风格加以命名：
①贫乏型管理（1，1），即低度关心生产，低度关心员工。
②任务型管理（9，1），即高度关心生产，低度关心员工。
③中庸型管理（5，5），即中度关心生产，中度关心员工。
④乡村俱乐部型管理（1，9），即低度关心生产，高度关心员工。
⑤团队型管理（9，9），即高度关心生产，高度关心员工。
在这五种风格中，研究者们断定运用（9，9）风格时，管理者们的绩效最好。但遗憾
的是，该方格并没有回答什么使得管理者成为一个有效领导者这一问题，它仅仅提供了一个
将领导风格概念化的框架。事实上，并没有实质的证据支持在任何情况下（9，9）领导风
格都是最有效的这一结论。
图17-1 管理方格图
考点三：领导权变理论★★★★
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1．费德勒权变模型
（1）理论内容
不同领导风格适用于不同情境，有效的团队绩效依赖领导风格与情境中控制力、影响力
的合理匹配。关键点在于：界定领导风格和不同的情境种类，识别出领导风格和情境的匹配
组合。
①通过最难共事者问卷（LPC问卷）确定个人领导风格。该问卷包括18对反义形容词，
根据受访者的回答，即可确定一个人的基本领导风格（关系导向型或任务导向型）。
②评估情境以便对领导风格和情境进行匹配。费德勒的实验揭示了三大权变维度，用以
界定领导者效力的关键情境因素。三大权变维度具体如下：
a．领导者—成员关系：员工对其领导者的信心、信任和尊重程度，用好或差衡量。
b．任务结构：工作任务正式化和结构化的程度，用高或低来衡量。
c．职位权力：领导者对某些工作活动的影响力程度，如雇佣、解聘、惩处、晋升、加
薪，用强或弱来衡量。
任何领导情境都是用这三个权变情境变量来评估，它们结合起来构成了对领导者有利或
不利的八类可能的情境，具体见图17-2（纵轴代表绩效，横轴代表情境有利程度）。情境Ⅰ、
Ⅱ、Ⅲ被划分为对领导者高度有利，情境Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ被划分为对领导者适度有利，情境Ⅶ、
Ⅷ被划分为对领导者高度不利。
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图17-2 费德勒权变模型
（2）主要研究结论
①任务导向型的领导者在非常有利和非常不利的情境中有较好的表现，而关系导向型的
领导者在适度有利的情境中表现较好。
②个人领导风格是固定不变的，仅有两个途径可以提升领导效率：
a．找到一个能与情境更好地匹配的新领导者；
b．改变环境以适应领导者。
（3）理论评价
费德勒模型表明，有效的领导风格需要反映情境因素。该模型的有效性得到了强有力的
证据支持，但仍存在一些不足：①假设个人不能改变其领导风格来适应情境是不切实际的，
高效领导者可以并且正在改变他们的领导风格；②LPC问卷的实践性不强；③情境变量很难
评估。
2．赫塞和布兰查德的情境领导理论（SLT）
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